自驱力,唯有热爱方可激发的神秘力量

2022-12-29 14:20:17

作者:安徽禾丰农牧有限公司人事副经理  徐志伟


禾丰是一个学习型组织,在这里你有足够多的学习和提升自我的机会;禾丰是一个分享型团队,在这里但凡是积极的、向上的、能够帮助到团队或者个人的知识、学问、技巧,乃至于方式方法,都会在团队内进行及时地分享、探讨,从而引发更多的思考,激发更大的能量。

《驱动力》是2022年董事长金卫东推荐给人力资源团队学习的第二本书籍,在董事长的引导下,人力资源团队在11月份完成了学习并进行了内部分享,分享效果得到董事长的充分肯定,同时将在集团管理团队分享的这项重任交给了人力资源团队。本人有幸参与了两次分享,下面浅谈一下具体感受。

在书中,作者讲到了驱动力的发展,从驱动力1.0系统到驱动力2.0系统,再到驱动力3.0系统,重点讲的是驱动力2.0系统和驱动力3.0系统。一开始作者打了一个比方,他认为社会好比电脑,也是需要操作系统的。人类社会的发展,也是在遵循着一套系统,从“原始社会”的驱动力1.0,这个系统几乎都与生存有关,比如:饮食以止饿、饮水以解渴等,而继任者驱动力2.0则围绕着外部奖励和惩罚构建,是指做出特定行为时环境会带来的奖励或者惩罚,这个系统存在非常长的一段时间,深深地渗透于生活中,以至于我们大多数人都忘记了它的存在。从有记忆开始,我们就围绕其基本假设去构建我们的组织和生活。也使得我们坚信:要想提高生产成绩、提高生产力、鼓励追求卓越,就要奖励好的行为,惩罚不好的行为。

驱动力2.0对20世纪的重复性工作很有效,但在21世纪,尤其是21世纪的最初十年,商业、技术和社会徘徊不前,表现欠佳,作者在书中列举了大量的科学实验以及社会现状,来论证驱动力2.0系统存在的问题。作者提出,驱动力2.0系统急需升级为驱动力3.0系统,这种驱动力源自于内心,是指我们想要主导自己的人生、学习并创造新事物,要通过自己以及我们的世界做得更好的内在需求,通俗地讲就是我们要把工作和学习做好,最好的驱动力是自我驱动。

现代企业的组织机构变得越来越扁平化,公司需要能够自我激励的员工。千篇一律、没有什么意思的重复性工作需要管理,而有意思的非重复性工作依靠的则是自我管理。对越来越多的人来说,工作经常很有意思且需要创造力,并非是冷冰冰、枯燥的重复性劳动,工作中需要的是自我管理而不是别人的指示。

那么如何让内在驱动力发挥出来呢?需要创造出能够激发内在动力的环境。激发内在驱动力的三个重要条件:自主、专精、目标驱动。那么如何做到自主、专精和目的呢?首先,要明确管理的目的是为了激发员工更大的潜能,在管理过程中要给与员工、下属充分的授权,让员工、下属有足够的发挥空间。其次,让员工、下属做到专精,就要找到激发员工、下属内在驱动力的关键点,让员工有机会体验“心流”的快感,作为管理者,我们更多的精力应该考虑如何让我们的员工将工作从“我要做的事”转化成“我想做的事”“我爱做的事”。

通过对本书的反复学习,我确确实实感受到了驱动力3.0的存在,也必将成为激励体系的未来!但是,孟子曰:“尽信书,则不如无书。”驱动力2.0系统固然有弊端,但真的就一无是处了吗?完全靠“心流”就能让我们的员工提升工作的积极性,以达到更好生产成绩的目的吗?我想,让我们的保洁员、投料工、装卸工、饲养员产生“心流”应该是比较困难的吧,我们可能听说过我喜欢招聘、我喜欢研究育种、我喜欢研究饲料配方、我喜欢销售等,但是应该很少人听说过我爱喂猪、我爱打扫卫生、我爱扛包的。所以我认为,对于企业而言,我们也不能忽略或放弃驱动力2.0,还是要坚持“按绩取酬、优胜劣下、公平公正”。如何更好地在“赏罚分明”“奖优罚劣”机制下进一步优化激励体系、激发自我和员工自驱力是这本书的真正意义。

作为一名HR,如何更好地激发员工的内在驱动力,将会是我们整个职业生涯要一直思考的重要问题。


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